Законодатель выступает сторонником постоянных трудовых отношений, а временную работу расценивает в качестве исключения, требующего правовых оснований. Заключение срочного договора невозможно без объективных причин, препятствующих оформлению бессрочного соглашения. Однако фактор временности не лишает сотрудника социальных гарантий и предъявляет нестандартные требования к увольнению, игнорирование которых по умолчанию переводит работника в категорию принятых на неограниченный срок. Временное трудоустройство можно переквалифицировать в постоянное сотрудничество, а обратный процесс недопустим.

Ограничители сроков трудоустройства

Наряду с постоянной работой допускается временный характер, не превышающий пятилетний период. Если бессрочный трудовой договор – это аксиома, то срочный – теорема, нуждающаяся в доказательствах. Поскольку минимальный ограничитель по времени не установлен, аргументирующими срочность и определяющими длительность доводами выступают (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

  • окончание «рабочего» сезона – при заключении соглашений на выполнение работ, которые могут производиться в конкретный интервал времени вследствие природно-климатических условий (взращивание сельхозпродукции, расчистка снега и льда);
  • исполнение оговоренного объема – при привлечении сотрудников к единовременным работам, обусловленных расширением производства и не относящимся к обычной деятельности субъекта предпринимательства (техническое оснащение, модернизация объектов, строительство и монтаж сооружений и производственного оборудования);
  • ограничение конкретного периода – при прохождении стажировки, занятия выборной должности или направления биржи труда на общественные временные работы;
  • возвращение к исполнению должностных обязанностей работника, за которым сохраняется рабочее место – при замещении сотрудника на период временного отсутствия (пребывания в декретном отпуске или прохождения курса длительной терапии и реабилитации).

При отсутствии в договорных условиях срока действия или признания судом недостаточности оснований для ограничения периода работы, договор признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Многократное оформление однотипных срочных договоров приравнивается в судебном порядке к уклонению от предоставления трудовых гарантий персоналу и сопровождается привлечением субъекта хозяйствования к ответственности.

Основания для оформления срочного соглашения

Помимо даты приема и периода действия во времени в срочном договоре необходимо указать причины, способствующие временному трудоустройству (ст. 57 ТК РФ). При достигнутом между администрацией работодателя и «претендентом» в наемный штат консенсусе, основаниями для срочности признаются (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

  • статус работодателя, отнесенного к субъектам малого предпринимательства;
  • трудоустройство пенсионеров, совместителей, творческих работников, студентов очной формы обучения, преподавателей ВУЗов и соискателей с медицинскими противопоказаниями для постоянной работы;
  • набор граждан для работы в северных территориях с условием переезда;
  • предусмотренная конкурсная основа для замещения вакантной должности;
  • комплектация экипажа судна морского или смешанного плавания;
  • прием руководящего состава предприятия любой формы собственности (первого лица, заместителя и главбуха);
  • потребность в выполнении экстренных работ по предотвращению и ликвидации последствий катастроф, аварий и эпидемий.

При изменении оснований или устранении ограничивающего фактора действующий срочный договор может быть заменен бессрочным соглашением. Например, прекращение работы по совместительству или увольнение находящегося в декрете лица позволяет перевести временное сотрудничество в постоянное.

Различия срочного и бессрочного договора

Краткосрочные трудовые отношения не лишают работников прав, предусмотренных для стандартного персонала. Однако существуют отличия по ряду ключевых параметров, представленные в таблице:

Сравниваемые критерии

Вид заключенного трудового договора

Бессрочный

Срочный

Срок действия

Неопределенный без ограничений конкретными датами увольнения

В пределах пятилетнего периода, а минимальный срок не определен

Обоснование оформления

Не требуется, поскольку бессрочность предполагается по умолчанию

Обязательная привязка к любому из условий:

  • определенной дате;
  • конкретному событию

Отпускное право

Согласно коэффициенту, отражающему заработанное число дней отпуска, например:

  • при стандартной продолжительности 28 дней – 2,33 (28/12);
  • при удлиненной продолжительности 31 день – 2,58 (31/12)

За каждый полностью отработанный месяц предоставляется два дня отпуска при заключении краткосрочных договоров со сроком действия в пределах:

  • полугода – при сезонных работах;
  • двухмесячного периода – в остальных случаях

Испытательный срок

Допускается в пределах:

  • полугода – для руководителей, заместителей и главбухов;
  • трех месяцев – для остальных должностей

В зависимости от срока договора:

  • до двух месяцев – испытание запрещается;
  • в интервале 2-6 месяцев – период испытания нельзя устанавливать свыше двух недель

Привлечение к труду в выходные и праздники

В зависимости от категории работников

Допускается только при выраженном согласии сотрудника в письменной форме

Обоснование увольнения по инициативе работодателя

Обязательно с указанием причин, например:

  • сокращение штата;
  • ликвидация организации;
  • нарушение трудовой дисциплины

Достаточно связи с завершением срока действия при выполнении условий:

  • предупреждения не позднее, чем за три календарных дня;
  • соблюдения письменной формы уведомления

Выходное пособие при сокращении

Предусмотрено для всех работников

Не начисляется по кратковременным договорам сроком до двух месяцев

Если установленный соглашением срок завершился, но ни работодатель, ни работник не предприняли никаких действий по прекращению или продлению отношений, то договор принимает статус бессрочного. Временный работник становится трудоустроенным постоянно с предоставлением всех «благ», предусмотренных внутренними локальными актами субъекта хозяйствования.

Алгоритм прекращения срочного трудового договора

Работодатель о расторжении правоотношений обязан известить сотрудника не позднее, чем за три календарных дня до завершения за исключением исполнения обязанностей временно отсутствующего специалиста (ст. 79 ТК РФ). Хотя «финишный» момент известен сторонам заранее, в направляемом уведомлении, унифицированная форма которого не разработана, нужно отразить:

1. Сведения об окончании временного трудоустройства с указанием:

  • последнего дня исполнения трудовой функции с последующим освобождением от работы;
  • номера и даты заключения прекращающего действие соглашения;
  • необходимости посещения кадровой и бухгалтерской службы для окончательного расчета по заработной плате и получения закрывающей документации.

2. Причину невозможности продолжения трудовых отношений со ссылками на событие, подводящее итог временному трудоустройству:

  • выход на работу специалиста, за которым сохранялось рабочее место;
  • фактическое выполнение предусмотренного объема работ;
  • завершение сезона, делающее дальнейшее пребывание в штате бессмысленным.

Если конкретная дата завершения была неизвестна работодателю (например, декретница не поставила в известность кадровую службу о намерении приступить к работе), то администрация должна поставить перед фактом временно замещающего работника за тот же период, когда была проинформирована лично. Исключение, при котором запрещено увольнение даже по истечении срока договора – беременность (ст. 261 ТК РФ).

Несоблюдение алгоритма в виде игнорирования требования об уведомлении может превратить временное трудоустройство в постоянный трудовой процесс, а также привести к начислению финансовых санкций за нарушение интересов наемного персонала. Не проинформированный письменно о прекращении отношений сотрудник вправе обратиться в суд, а при восстановлении в должности претендовать на компенсацию за вынужденный прогул. Во избежание негативных инцидентов работодателям необходимо акцентировать внимание на кадровом документообороте и обосновании срочности трудоустройства вместо приветствуемого законодательством постоянства.