Все официально трудоустроенные сотрудники имеют право на еженедельный непрерывный отдых. Речь идет о понятии «выходной день». При пятидневной рабочей неделе их два, при шестидневной – один (ч. 1 ст. 111 ТК РФ). Общим всегда является воскресенье, а второй устанавливают согласно правилам внутреннего трудового распорядка или коллективным договором. Обычно оба выходных предоставляют подряд, вторым днем нередко является суббота (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

Еще Трудовой Кодекс РФ выделяет понятие "нерабочие праздничные дни". Их подробный перечень указан в ст. 112:

  1. Новогодние каникулы – 1-6 и 8 января.
  2. Рождество Христово – 7 января.
  3. День защитника Отечества – 23 февраля.
  4. Международный женский день – 8 марта.
  5. Праздник Весны и Труда – 1 мая.
  6. День Победы – 9 мая.
  7. День России – 12 июня.
  8. День народного единства – 4 ноября.

Работа в выходные и праздничные дни запрещены (ч. 1 ст. 113 ТК РФ), если это не предусмотрено тем же трудовым договором, спецификой деятельности и т.п. На этот случай есть законодательно установленные правила: когда и кого можно привлекать к выходу на смену, сколько платить за нее и т.д. Разберем подробнее, как оплачиваются сверхурочные в выходные, что делать, чтобы выход на работу был легитимен.

Когда разрешено привлекать к работу на выходные и праздники

Общее правило гласит, что работа в праздничные/выходные дни возможна, если от ее выполнения зависит нормальное функционирование организации в целом, отдельно взятого подразделения или филиала. Также возможны «исключения», если они допускаются выборным органом первичной профсоюзной организации. Во втором случае обязательно оформление письменного согласия от каждого привлекаемого к работе сотрудника (ч. 2 ст. 113 ТК РФ).

Его подписывать не нужно, если требуется предотвратить:

  • техногенную катастрофу;
  • стихийное бедствие, его последствия;
  • производственную авария и т.п.

В ч. 3 ст. 113 ТК РФ также упомянуты «иные аналогичные форс-мажорные обстоятельства». Так что на практике вариантов может быть много. Главное, все правильно оформить документально, в соответствии с действующими нормами закона. И соблюдать правила оплаты труда выходных по ТК РФ, с учетом трудового договора и пр. Исключение составляют инвалиды, женщины с детьми возрастом до 3 лет, если им запрещено работать в выходные/праздничные по состоянию здоровья.

Последнюю категорию сотрудников необходимо под подпись ознакомить со своим правом отказа от выхода на работу в неурочное время (ч. 7 ст. 113 ТК РФ). Если в организации вдруг возникли обстоятельства, вынуждающие привлекать людей вне рабочей недели, работодателю необходимо издать соответствующий приказ. И ознакомить с ним сотрудников, обязательно под подпись, в том числе с указанием, как оплачиваются праздничные дни, когда им предстоит трудиться.

Нормы ТК РФ относительно оплаты работы в выходные дни

По закону «праздничная» и «выходная» работа должны оплачиваться минимум по двойному тарифу (установленному внутри организации). Это следует из норм ч. 1 ст. 153 ТК РФ.

Подробнее о компенсации за работу в выходные дни:

  1. Сдельная оплата – удвоенные расценки по сравнению с будними.
  2. Часовая оплата – соответственно дневная и ночная ставка, в зависимости от режима работы.
  3. Фиксированный оклад – не менее средней суммы, начисляемой за день/ночь.

Если при окладной системе оплаты сотрудник работал свыше нормы часов, положенных в данном месяце, ему положено начислять минимум двойную зарплату за каждый дополнительный рабочий день (сверх оклада).

Приведем приме. Например, сотрудник получает оклад размером 50 тыс. руб. В текущем месяце количество рабочих дней составляет 23, но фактически он отработал всего 21 день. Плюс один раз его «вызывали» в выходной (без предоставления компенсационного отдыха в другие дни).

Считаем:

Оклад за фактически отработанное «штатное» время составит:

(50 000 / 23) * (21+1) = 47 826,09 руб.

Доплата за вызов на работу в выходной:

(50 000 / 23 * 1) = 2 173,91 руб.

Сумма к выплате:

47 826,09 + 2 173,91 = 50 000 руб.

В приведенном примере речь идет о минимальной доплате. Коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя могут быть установлены иные, более привлекательные условия (ч. 2 ст. 153 ТК РФ). Также ими регулируют, в дополнение к законодательным нормам, выход на «неполный день». В последнем случае положено рассчитывать зарплату исходя из фактического времени отработки (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Выходной вместо двойной оплаты

По закону вышеприведенные условия оплаты праздничных дней не являются обязательными. По желанию сотрудника, выходившего на работу в выходной или праздник, можно предоставить ему дополнительный выходной. В этом случае день отдыха можно не оплачивать, а за внеурочный заплатить по стандартной ставке (в одинарном размере).

Сменный график и работа в выходной/праздник

При сменном графике, если смена сотрудника выпадает на выходной день, ему положена обычная ставка, без увеличения размера выплат. Исключение составляют официальные праздники, когда независимо от графика работодатель обязан минимум удваивать оплату. На такой случай также есть правило: если смена не привела к превышению нормы рабочего времени, компенсировать его за счет выделения дополнительного выходного нельзя. Это касается и ночных смен.

Комментарии КС РФ об оплате работы в выходные дни

Важно учитывать, что, когда сотруднику не был предоставлен отдых взамен смены на выходном, расчет его зарплаты обязательно должен осуществляться исходя из полного заработка за обычный день. Работодатель должен учесть как оклад, так и все стимулирующие, компенсационные выплаты вместе с районными коэффициентами, процентными надбавками и т.д. Такие выводы приведены в Постановлении КС РФ №26-П от 28.06.2018 г.