Порядок применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 293 ТК РФ

Работодателям нередко приходится сталкиваться с недобросовестным отношением сотрудников к выполнению должностных обязанностей. Иногда вплоть до хронических опозданий, невыходов на смену и т.д. Основным инструментом воздействия на таких «нерадивых» согласно действующему законодательству – дисциплинарное взыскание. Разберем порядок применения, регламентируемый ст. 193 Трудового Кодекса РФ.

Нормы ст. 193 Трудового Кодекса РФ: их назначение, особенности

Государство предлагает три варианта «наказания»: замечание, выговор и увольнение. Отметим, что иные способы легко оспорить в суде. Например, в законе нет ничего о штрафах и депремировании, столь популярных у работодателей. Система строится на том, что премия не относится к зарплате, обязательной к выплате. Поэтому организация вправе выпустить некий внутренний документ, где прописано, за какие проступки на какую сумму может быть оштрафован сотрудник.

Замечание

Самая мягкая мера – замечание. Его применяют, если проступок не повлек за собой финансового и иного вида ущерба. Например, сотрудник нагрубил коллеге, но извинился, опоздал на работу свыше допустимого лимита или нарушил дресс-код. Замечания обычно исходят от руководства в устной форме, нигде документально не фиксируются.

Выговор

Более серьезным видом дисциплинарного взыскания является выговор. Чаще его оформляют, когда действия сотрудника нанесли ущерб организации, например, пришлось вернуть деньги покупателю или речь идет об имидже фирмы.

Закон не предусматривает четкого перечня проступков, за которые положен выговор. Поэтому их формируют индивидуально:

1. Было сорвано согласование даты доставки, оплаты выставленного счета.
2. Опоздание на важное совещание привело к срыву переговоров.
3. Неправильно составленный пакет документов привел к задержке поступления денег.
4. Систематические ошибки в работе вынуждают коллег выполнять задачи вместо сотрудника.
5. Грубое общение создает негативную атмосферу в коллективе.

Желательно все варианты проступков, за которые положен выговор, прописать во внутреннем ЛНА. И дать каждому сотруднику под подпись. Такой подход позволит избежать лишних вопросов, в том числе ненужных разбирательств через Трудовую инспекцию.

Увольнение

За грубые нарушение закон предусматривает увольнение. Здесь работодатель должен применять нормы ст. 81 ТК РФ.

Нередко увольняют за нарушения требований охраны труда, когда мог пострадать или пострадал сам виновник происшествия или другой персонал, посетители. В финансовой сфере чаще речь идет о подделке документов, ошибках в их оформлении, повлекших убытки.

Важно понимать, что нельзя за один и тот же проступок наказывать дважды. Если работодатель уже сделал замечание, назначение выговора будет незаконным. Также отметим, что дисциплинарные взыскания необязательны, их используют, когда сотрудник стал злоупотреблять положением.

Как правильно оформлять дисциплинарные взыскания

Основа применения взысканий – их документальное оформление. Это необходимо для защиты как организации, так и персонала. Если на тот же выговор нет подписанного документа, фактически его не было: сотрудник избавлен от наказания, но работодатель получает право применить какой-либо другой способ, например, увольнение (уже при соответствующем оформлении).

Разберем пошаговый алгоритм:

1. Зафиксируйте нарушение в письменном виде. Обязательно опросите свидетелей, поднимите записи с камер видеонаблюдения, используйте данные СКУД и т.д. Форма фиксации любая – докладная, внутренний акт, решение комиссии. Выбор зависит от ситуации. Например, при невыходе на работу лучше подходит составление акта об отсутствии на рабочем месте. Главное, укажите в документе ФИО нарушителя, дату и время проступка, данные тех людей, кто свидетельствовал.
2. Запросите объяснительную от сотрудника. Форма документа произвольная, лишь бы в нем была указана причина проступка со слов нарушителя. Еще желательно там указать номер и иные реквизиты бумаг, подтверждающих объективность и неизбежность события, которое привело к проблемам.
3. Оформите акт об отказе давать объяснения. Если сотрудник по каким-то причинам не хочет писать объяснительную или тянет с ее подачей, нужно зафиксировать этот факт. В будущем составленный акт может помочь уволить нерадивого человека и выиграть все суды, включая апелляцию и кассацию.
4. Изучите причины нарушения. Отталкивайтесь от того, что при несогласии с взысканием, сотрудник имеет право обратиться в суд. Желательно учитывать тяжесть и обстоятельства, приведшие к возникновению проблем. Еще стоит сразу поднять старые дела и выяснить, наказывали ли конкретного гражданина ранее.
5. Выпустите приказ о дисциплинарном взыскании. В него вносят ФИО и должность, суть нарушения, от описания ситуации до выводов руководства, нормативных актов, на которые можно сослаться и т.д. Приказ необходимо подписать обеим сторонам – и руководителю, и наказываемому сотруднику.

При отказе подписывать нужно, как и в случае с объяснительной, составить соответствующий акт с указанием даты и времени. Подписывать подобные НПА должны минимум два сотрудника.

Типовые основания для дисциплинарного взыскания

При принятии решения о дисциплинарном взыскании важно понимать, что сотрудник вполне может создать «проблем» организации. Например, спровоцировать внеочередную проверку от трудовой инспекции. И даже при отсутствии нарушений это означает потерю времени.

Работодателя легко могут привлечь к административной ответственности. Чтобы это произошло, достаточно «забыть» оформить какой-либо документ, например, акт об отказе давать объяснения о прогуле. Судебная практика включает большое количество подобных случаев.

Чтобы избежать ненужной траты времени и средств, работодатель должен правильно указывать, что именно нарушил конкретный сотрудник. В идеале, стоит ссылаться на нормы законов, внутренние правила, с информированием о которых ранее была получена подпись нарушителя.

Не примут во внимание документы, предоставленные персоналу в виде электронных документов. То, что сотрудник прочитал правила, не делает их текст юридически значимым. Это и используют для оспаривания и отмены дисциплинарных взысканий.

Пропуск срока давности и иные ошибки

Помимо четкого документального сопровождения, необходимо соблюдать сроки применения всех видов дисциплинарных взысканий.

Здесь нет фиксированного значения, но всегда период начинает отсчет с моменты выявления факта нарушения со стороны сотрудника:

1. 1 месяц – ошибки в договорах, иной первичной документации.
2. 6 месяцев – прогулы более 4 часов рабочего времени.
3. 2 года – проступок выявлен при проведении проверки/ревизии.
4. 3 года – нарушены нормы закона о противодействии коррупции.

Это время может понадобится на сбор перечня причин и обстоятельства, доказательств виновности. Нередко работодатели выясняют, что локальные нормативные акты не установили обязанности, о которых идет речь в приказе о дисциплинарном взыскании.

Ошибкой будет слишком быстрое оформление акта об отказе давать объяснение. На это выделяют минимум 2 рабочих дня. Сотрудник вправе оспорить вынесенный приказ, если сумеет доказать, что всегда ответственно относился к работе, а рассматриваемая причина выговора – случайность.

Как снять дисциплинарное взыскание

Независимо от типа дисциплинарного взыскания закон устанавливает срок его действия в один год. Если прошло больше времени, очередной проступок нельзя засчитать повторным и на основании систематических нарушений уже не получится никого уволить.

Всего есть три варианта снятия:

1. Автоматический.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Первый не требует никаких действий. Второй предполагает выпуск локального акта, снимающего дисциплинарное взыскание на момент подписания. Третий – то же происходит по решению суда, без учета мнения руководителя.