Недопустимость дискриминации, в том числе и сотрудников со стороны организации, закреплена законодательно во всем мире. Например, это всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19.06.1998 г. В Российской Федерации такие же основы заложены ст. 37 Конституции РФ, ст. 2-4, ст. 64, ст. 132 Трудового кодекса РФ.
Виды и причины трудовой дискриминации
Несмотря на законодательные нормы, вопрос дискриминации остается довольно острым. Ведь «на местах» сложно контролировать равенство прав граждан на труд. Отчасти из-за того, что нет официальной статистики, никто не ведет учет возникающих ситуаций и каждый случай те же суды рассматривают индивидуально. Типовой судебной практики пока не существует ввиду небольшого количества обращений.
Последнее, по мнению экспертов, происходит по причине непонимания гражданами своих прав и возможностей по их защите. Например, редко кого волнует меньший уровень заработной платы на испытательном сроке, хотя сотрудник обычно выполняет объем работ равный нагрузке остальных людей (при равной квалификации, опыте, должности). Хотя такой подход работодателей напрямую ущемляет права на достойную оплату труда.
Очень много вопросов возникает по поводу истинных причин отказа в приеме на работу. Нередко соискатель получает отрицательное решение даже при наличии профильного образования и опыта. Мотивируют работодатели подобные моменты обтекаемо, например, отсутствием у человека неких профессиональных качеств. Здесь сложно доказать факт дискриминации, хотя при участии юриста с опытом работы по трудовым спорам можно попробовать найти «зацепку».
Отказать в трудоустройстве можно по основаниям:
- неподходящее образование;
- недостаточный опыт работы;
- отсутствие необходимой профессии и квалификации;
- медицинские противопоказания.
Такой примерный перечень приведен в пункте 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2.
Нельзя указывать в качестве причин отказа в приеме на работу беременность, наличие детей, отсутствие регистрации, пол, национальность, вероисповедание (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК). Более того, запрещено устанавливать ограничения дискриминационного характера в объявлениях при поиске новых сотрудников на вакантные должности (п. 3 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ).
Проще работать с очевидными видами дискриминации:
- По признаку полов (гендерной).
- Возрасту
- По наличию инвалидности.
Еще встречаются ситуации, когда отказ в трудоустройстве следует из-за внешнего вида человека (наличия лишнего веса, татуировок, пирсинга и пр.). Такие случаи доказывать довольно сложно, т.к. ряд должностей действительно может иметь ограничения, например, по габаритам из-за небольших размеров рабочего места и т.д.
Дискриминация по признаку пола
Гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда «процветает» исключительно из-за низкого уровня правосознания граждан. Со стороны работодателей она чаще выражается в резком нежелании брать на работу женщин, особенно, молодых, с детьми. Объясняют это тем, что такие сотрудники чаще других ходят на больничные, могут в любой момент уйти в декрет. И организации придется срочно искать замену для не всегда простой должности.
В ряде случаев дискриминация по полу проявляется в размере заработной платы. Например, дают на 20-30% меньше оклад, объясняя более низкой производительностью по сравнению с мужчинами или наоборот. Такой подход часто сами соискатели воспринимают как норму. Отчасти из-за того, что «у них дети», надо срочно трудоустраиваться дабы было чем кормить их и т.д. Фактически они сами провоцируют саму возможность платить меньше потому, что «ты женщина».
Нет, не может.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами сотрудника (ст. 3 ТК).
Сотрудники, выполняющие работу равного объема и равной квалификации, во избежание дискриминации в сфере труда должны получать и равную оплату (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК).
Таким образом, если работодатель установит в организации сокращенный рабочий день по пятницам только для женщин – это будет дискриминацией по половому признаку.
Несколько усугубляет ситуацию Постановление Правительства РФ №162 от 25.02.2000 г., которое устанавливает перечень профессий, запрещенных для женщин. Среди них присутствуют должности каменотеса, плотника, машиниста паровоза и т.д. Эксперты считают такой список дискриминацией по гендерному признаку. Ведь современные технологии резко снижают зависимость от физической силы за счет применения станков, различных механических приспособлений.
Стереотипы часто срабатывают даже без подобных постановлений. Например, пилоты и бармены – это традиционно мужчины, хотя никто не мешает освоить профессию «женскому полу». Наоборот, няней или секретарем обычно работает женщина несмотря на то, что «мужскому полу» освоиться с ними не представляет труда. Остается лишь отбросить догмы и перестать мыслить по навязанному обществом шаблону.
Дискриминация по возрасту
Сталкиваться с возрастными ограничениями чаще приходится молодым и пожилым, особенно тем, кто имеет возраст до 18 лет или свыше пенсионного/предпенсионного. Законодательство включает нормы предоставления подросткам льгот в виде укороченного рабочего дня, удлиненного отпуска. Не всем работодателям выгодно держать таких сотрудников, когда есть возможность принять на работу «взрослых».
То же относится к «совместителям», вчерашним выпускникам вузов (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ). Нередко дискриминация по возрасту выглядит как сниженный размер оклада с объяснением решения «отсутствием опыта». Несмотря на наличие квалификации, подтвержденной дипломом, «свежих» знаний в области и т.д. Молодежь терпит подобные ущемления из-за желания все-таки получить желаемую должность, в надежде, что чуть позже зарплату повысят и т.п.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, отказ кандидату на трудоустройство в проведении собеседования из-за его возраста может быть расценен судом как факт дискриминации в сфере труда, поскольку работодателем не соблюдена процедура, необходимая для определения обстоятельств, связанных с деловыми качествами кандидата.
Предпенсионеры и пенсионеры – отдельная история. Их с трудом принимают на работу, увольняют, в том числе при сокращении, в первых рядах. Есть признаки дискриминации и в системе индексации пенсий. Работающие пенсионеры не получают доплаты до ПМП и т.д. В результате граждане либо работают неофициально, либо принимают решение «не работать». Хотя их практический опыт мог бы пойти на пользу организациям, в том числе и в плане обучения новых сотрудников.
Дискриминация инвалидов
Отказ в заключении трудового договора с инвалидами напрямую запрещен законодательством РФ. Но это только относительно трудоустройства, осуществляемого в порядке квотирования рабочих мест (ст. 13 закона №1032-1 от 19.04.1991 г., ст. 20 закона №181-ФЗ от 24.11.1995 г.). В большинстве случаев приходится наблюдать дискриминацию, связанную с стереотипами относительно мнения, будто бы все инвалиды обладают меньшими возможностями, производительностью.
Негативную роль здесь играет непонимание работодателей, какую работу способен выполнять тот или иной гражданин с инвалидностью. Нередко на рабочих местах, в зданиях отсутствуют условия, позволяющие попасть инвалиду внутрь помещения, комфортно перемещаться внутри них. Поэтому компании-работодателю иногда дешевле заплатить штраф, чем создавать специально оснащенные рабочие места. Сумма «наказания» составляет всего 5-10 тыс. рублей (ст. 5.42 КоАП РФ).
Чтобы обеспечить работнику-инвалиду возможность продолжать трудовую деятельность, работодателю следует принять дополнительные меры разумного приспособления. К ним, в частности, относятся:
- приспособление служебного помещения, оборудования рабочего места под нужды инвалида;
- предоставление необходимой для работы информации в доступной форме;
- изменение режима работы;
- предоставление наставника.
Обращаем внимание на то, что обязанность работника представлять документы, подтверждающие его инвалидность, работодателю нормативно не предусмотрена. Работник может представить такие документы по собственному желанию, причем как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.
Если работник представил документы, подтверждающие инвалидность, в процессе работы, рекомендуется факт и дату их представления документально зафиксировать (например, в соответствующем акте). В случае необходимости это позволит работодателю подтвердить, что до указанной даты у него не было сведений об установлении работнику инвалидности и оснований для создания ему необходимых условий труда.